Les facteurs de la motivation

Lorsqu’un besoin est satisfait, il n’est plus source de motivation. Maslow hiérarchise les besoins :
- les besoins physiologiques (manger, dormir…) ;
- les besoins de sécurité (sécurité contre la violence, sécurité de l’emploi…) ;
- les besoins d’appartenance à un groupe ;
- les besoins d’estime ;
- les besoins de réalisation de soi.

D’après cette théorie, tant qu’un besoin inférieur (physiologique, sécurité) n’est pas satisfait, un besoin supérieur (estime, réalisation de soi) ne peut pas être source de motivation.

La hiérarchisation des besoins de Maslow est discutable. Selon l’individu et la culture à laquelle il appartient, la hiérarchie des besoins peut ne pas être la même. Maslow a uniquement observé, pour réaliser son étude, le monde occidental. La hiérarchie des besoins d’un indien d’Amazonie est-elle la même pour un Européen ? On peut en douter.

L’estime de soi est la conviction que l’on est capable de réussir. Or, cette image de soi est tributaire de la personnalité de l’individu et du regard des autres. Différents facteurs peuvent perturber l’estime de soi :
- l’éducation familiale ;
- les pressions sociales (exemple : la mise en avant des mannequins dans les médias peut donner des complexes) ;
- les critiques non constructives ;
- …

La motivation d’un individu est déterminée par la valeur qu’il attribue à ses objectifs et par la probabilité d’en obtenir des résultats à la mesure de l’effort consenti.

L’individu intériorise les trois questions suivantes :
- Ai-je la capacité d’atteindre les objectifs ? (notion d’expectation)
- Que vais-je obtenir si j’atteins les objectifs fixés ? (notion d’instrumentalité)
- La récompense obtenue sera-t-elle suffisante par rapport à l’effort consenti ? (notion de valence)

Il suffit qu’une réponse à l'une de ces questions soit « non » ou « rien » pour que l’individu ne soit pas motivé.

Les conditions de travail ont une influence sur la motivation des salariés et leur comportement au travail. Par conséquent, elles ont un impact sur leur cohésion au profit de l’entreprise : le désir de s'investir pleinement, d’aller travailler, l'envie de rester dans l’entreprise.

Exemples : participer au projet d'entreprise, à la négociation de ses objectifs, être autonome, percevoir une rémunération en adéquation avec les résultats.

Si les conditions de travail sont mauvaises, elles entraînent un désintérêt, voire une dépression, une augmentation du taux d'absentéisme ou l'envie de quitter l’entreprise.

Le rôle du manager est d’animer et d'impliquer chacun dans le but d’atteindre les objectifs fixés. Pour obtenir l’utilisation du potentiel de chaque collaborateur, le manager doit mettre en place un environnement de travail favorable.

Le contact humain, le travail d’équipe, l’enrichissement des tâches — autrement dit, un management humain — favorisent la motivation des collaborateurs.

La rémunération permet de satisfaire les besoins de niveau inférieur de l’individu (besoins physiologiques et de sécurité). De plus, une augmentation de salaire est une reconnaissance du travail effectué et des efforts consentis. Toutefois, la motivation d’un individu ne dépend pas uniquement des aspects financiers. De mauvaises relations de travail peuvent démotiver un salarié même si son salaire augmente.